Тейлоризм та файолізм як методологічні основи державного управління
У процесі становлення сучасної державності класична наука відіграла винятково важливу роль, у природі якої домінують два принципи: принцип об’єктивності, незалежності ученого від ціннісних установок і принцип прогресу, що розуміється як процес загального поліпшення буття під впливом розуму, що пізнає. При цьому напрацьовані в різних сферах класичної науки знання переносилися у сферу управління і державного управління зокрема. Ідеться насамперед про методологічний зміст наукового менеджменту, в основі якого лежить розроблена американським інженером Ф.Тейлором концепція наукової організації виробництва. Йому вдалося поєднати теоретичний і емпіричний підходи у вивченні соціальної організації. Трохи раніше М.Вебер сформулював раціональність як основний принцип організації. Ф.Тейлор займався вивченням і впровадженням раціональної організації виробництва і трудової діяльності на промислових підприємствах. Тейлоризм як система наукової організації виробництва (праці) ліг в основу нової самостійної наукової дисципліни – наукової організації праці (НОТ). Її вихідні принципи Тейлор виклав у низці робіт, зокрема: “Управління фабрикою”, “Принципи наукового менеджменту” тощо.
Основна заслуга Ф.Тейлора полягає в тому, що він наповнив поняття наукового менеджменту його дійсним змістом, що строго відповідає ідеї раціональної організації, а також загальній природі капіталістичного виробництва. Тейлоризм будується на “примусовому співробітництві” робітника і підприємця, що монополізує функцію раціональної організації, тоді як робітник уподібнюється “тварині”, “машині”, “гвинтику” тощо.
Тейлоризм як організація праці є крайнім утіленням механістичного технологічного підходу до організаційної діяльності. Він полягає в єдності правил і законів, виданих адміністрацією, формул і схем організації трудової діяльності, розроблених на основі наукового спостереження, експериментів, хронометражу і матеріальної зацікавленості робітників в отриманні більш високого заробітку.
У тейлоризмі знайшов своє вираження описаний М.Вебером загальний дух протестантської етики, що створить основу бізнесу: гроші повинні бути зароблені працею. Саме внаслідок цього підходу до організації праці тейлоризм часто справедливо іменується “машинною системою”, “машиною вижимання поту” і т.ін.
Вплив тейлоризму на державне управління особливо відчутно простежується в різних аспектах раціоналізації діяльності чиновників. Найбільш повним і одночасно деформованим виявилося втілення тейлоризму в державному управлінні в СРСР. Справа в тому, що В.І.Ленін як засновник СРСР, незважаючи на його різку критику “звірств тейлоризму”, сам був прихованим шанувальником великого раціоналізатора. Більше того, він прагнув реалізувати ідеї тейлоризму в масштабах усієї держави, розглядаючи її як велику фабрику. Звідси цілком природно, що методологія тейлоризму переносилася на державу, де формувалися відповідний поділ праці і відповідні органи управління.
Значний внесок у теоретичну і практичну розробку питань організації і управління зробив французький інженер, керівник великої гірничодобувної і металургійної компанії А.Файоль. Саме він є засновником власне наукового менеджменту, оскільки він заклав основи і принципи організації адміністративної діяльності, без якої не можна уявити державу. Розробки А.Файоля (його основна праця називається “Загальний і індустріальний менеджмент”) ввійшли в науку під прапором адміністративної школи і були присвячені аналізу принципів і технологій управління.
Менеджмент як технологічний процес управління А.Файоль розглядає як єдиний процес або систему взаємозалежних управлінських дій-функцій. Предметом наукового менеджменту і є власне управлінська діяльність, що, у свою чергу, являє собою особливий, специфічний вид людської діяльності.
А.Файоль сформулював п’ять елементів (або “адміністративних функцій”), сукупність яких утворює адміністративну діяльність. Французький дослідник виділяє функції передбачення, планування, організації, координації і контролю. Управління, на його думку, є основною функцією суб’єктів організації на всіх рівнях, причому міра відповідальності за її виконання тим вища, чим вище місце в організаційній ієрархії.
Технологія організації і управління, за А.Файолем, полягає в тому, щоб визначити і створити структуру підприємства і виробництва, розподілити функції кожного учасника виробничого процесу. Подібну організацію він називає “соціальним організмом”, управляти яким – значить вести його до кінцевої мети, витягаючи максимальні можливості з усіх наявних ресурсів.
Розглядаючи управління як одну з функцій соціального організму, А.Файоль виділяє шість його форм: “технічної, або технологічної діяльності”; “комерційної діяльності” – закупівля, продаж, обмін; “фінансової діяльності” – пошук капіталу й ефективного його використання; “захисної діяльності” – захист власності й особистості; “бухгалтерської діяльності” – інвентаризація, складання балансових відомостей, ведення статистики, підрахунок витрат і “адміністрування”. Таким чином, адміністрування, адміністративна діяльність, на думку французького дослідника, є одним особливим видом управління.
Пізніше, у післявоєнні роки, зазначені дослідження стимулювали нові наукові пошуки у сфері соціології менеджменту (книги Петерсена і Плоумена “Організація бізнесу і менеджмент” та “Практика менеджменту” відомого американського соціолога П.Друкера). Основним дослідницьким завданням став пошуки шляхів того, як зробити менеджмент корисним, ефективним, моральним, науковим і об’єднати в управлінні в одне єдине й органічне ціле науку і мистецтво.
Методологія Ч.Барнарда
Ч.Барнард (Бернард) своїми ідеями є близьким до групи Е.Мейо. У своїх книгах, зокрема “Організація і управління”, Ч.Барнард порушує і вирішує принципово важливе питання про ефективність організації. Позиція Ч.Барнарда збігається з позицією російського дослідника, основоположника “ Загальної організаційної науки (тектології)” О.О.Богданова, згідно з якою організоване ціле практично більше своїх частин.
У суспільстві складаються два типи організації: “скалярний”, або “ієрархічний” (коли організація досягається за допомогою підпорядкування частин єдиній центральній владі, що дає змогу знизити загальну кількість системних дисфункцій, хоча б ціною скорочення індивідуальних воль) і “ латеральний” (коли організація досягається шляхом угоди – у цьому разі вона не володіє власними формальними засобами запобігання дисфункцій).
Саме встановлення і подальше існування соціальної організації залежить, за Барнардом, від рівноваги між “внеском” і “задоволенням”. Перше – сама діяльність індивіда, друге – стимул діяльності. Звідси найперший обов’язок адміністратора – керувати, за термінологією Барнарда, “економікою стимулів”. Сам Ч.Барнард виділяє й аналізує чотири види “задоволення стимулів”: “матеріальне задоволення” (гроші, речі чи фізичні умови і т.ін.); “особистісне задоволення” (престиж, відмінності й ін.); “бажані умови діяльності” (виробничий комфорт тощо); “духовне задоволення” (гордість майстерністю і т.ін.).
Значну увагу приділяє Ч.Барнард формальній і неформальній організації. Він констатує їх нерозривний зв’язок і особливості кожної. Так, неформальна організація відрізняється від формальної невизначеністю. Разом з тим не можна недооцінювати неформальну організацію, що виконує три “позитивні функції” стосовно формальної. По-перше, неформальна організація забезпечує проходження рішень, так само як думок і суджень, що не можуть пройти через формальні канали, не породжуючи проблем в організації і керуванні. По-друге, неформальна організація за певних умов може сприяти забезпеченню стійкості (стабільності) формальної організації. По-третє, неформальна організація в умовах негативного впливу на індивідів формальної організації виконує функцію соціального захисту: вона дає особистості необхідне відчуття самоцінності, незалежності, достоїнства. Цілком правильно Ч.Барнард підкреслює, що ці функції неформальної організації здобувають виняткове значення в конфліктних умовах, зокрема у випадках конфлікту між особистістю і формальною організацією.
Ч.Барнард розвиває концепцію “прийнятого авторитету”. Вважаючи накази у формальній організації найважливішим проявом авторитету, Ч.Бернард підкреслює, що атрибут його вносять у накази не особами, які віддають накази, а, навпаки, тими, кому накази адресовані. Інакше кажучи, остаточним критерієм авторитету є прийняття чи несхвалення індивідуумами адресованих їм наказів. Щоб накази були прийняті як авторитетні, потрібно дотримуватися таких вимог: по-перше, накази і розпорядження повинні бути зрозумілі; по-друге, мають відповідати меті організації: по-третє, повинні співвідноситися з особистими інтересами адресата і, нарешті, повинні бути здійсненні.
Прийняття авторитету обумовлене ще “зоною індиферентності”. Це значить, що кожний приймає накази лише у визначених межах, що звужуються, якщо “формальний авторитет” розходиться із здібностями, знаннями, досвідом, моральністю суб’єкта влади. Ч.Барнард уводить дуже важливе поняття “авторитету лідерства”, пов’язуючи його з іншим важливим поняттям “моралі організації”. Насправді керівництво, управлінська діяльність обов’язково мають моральний аспект. Моральні атрибути управління, за Ч.Барнардом: відповідальність, обов’язок, ділова етика і т.ін. Одна з книг Ч.Барнарда так і називається “Елементарні умови ділової моралі”.
Ч.Барнард одним із перших у соціології почав досліджувати управління як комунікативний процес. “Лінії авторитету” – це “канали формального зв’язку”, а адміністратори – це “комунікативні центри”. Організація комунікації (зв’язку) – найважливіше завдання управління. Згідно з ученням Ч.Барнарда в організації мають дотримуватися такі вимоги комунікації:
– канали зв’язку повинні бути точно визначені і добре відомі всім членам організації;
– кожна особа в організації має охоплюватися формальними зв’язками у вигляді субординації або суперкоординації з іншими особами;
– лінія зв’язку (комунікації) повинна бути по можливості прямою і короткою (тим менше збоїв в організації);
– комунікативний зв’ язок має використовуватися цілком. Обхід складових її ланок призведе до протиріч, помилок і підриву відповідальності;
– компетенція осіб, які утворюють “комунікативні центри”, повинна бути адекватною, однак за складної організації цього досягти важко, звідси необхідно широко використовувати допомогу консультантів, експертів, референтів, помічників і т.ін.;
– неприпустимо переривати комунікацію, адже це неодмінно позначиться на якості управління й організації. Мають бути передбачені заходи, що страхують від можливих перебоїв і зривів;
– кожне повідомлення, передане комунікативними каналами, має бути автентичним.
Ч.Барнард велику увагу приділяє “плануванню організації”. Він розрізняє “стратегічне
планування” (по досягненню мети організації), “функціональне планування” (що стосуються збереження системи), “еволюційне планування” (планування майбутніх станів системи за допомогою планування проміжних станів). Кожен план організації має містити в собі (передбачати): ціль, способи її досягнення, вихідні дані, пов’язані із ситуацією, використовувані кошти, резервні кошти на випадок непередбачених обставин, відповідальність за всі види дій.
Методологія школи соціальних систем кібернетики
У школі “соціальних систем” одержала розвиток і концепція управління як “ухвалення рішення”, розроблена американським соціологом Г.Саймоном. Для нього організація – це система суб’єктів, які приймають рішення. Відповідно авторитет означає владу, яка приймає рішення, що визначає і спрямовує дії інших людей. Рішення передаються як по вертикалі, так і по горизонталі, тобто, як висловлюється Г.Саймон, “латерально по всій організації”. Центральними питаннями ухвалення рішення є якість і ефективність. По першому питанню у зв’язку з тим, що процес прийняття і реалізації рішення неможливо раціоналізувати належною мірою, виникає суспільна потреба в “компенсації обмеженої раціональності індивідів”, що, у свою чергу, призводить до нестачі сервомеханізмів управління (ЕОМ і інших технічних засобів). Що стосується другого питання, то на ефективність завжди негативно впливають конфлікти, а також недосконалі способи “ ідентифікації індивідів з організацією”. Таким чином, ефективність управління безпосередньо залежить від оптимальності організації – її удосконалювання є умовою ефективності реалізації управлінських рішень.
Розвиток кібернетики стимулював аналіз суспільства як кібернетичної системи. Поява нового “кібернетичного” світогляду дала змогу розглянути людське суспільство, поводження людей, процеси організації соціального життя з невідомого раніше боку. Показово, що в числі фундаментальних творів “ батька кібернетики” И.Бінера значиться “ Кібернетика і суспільство”. Ця книга ознаменувала появу соціальної кібернетики. У числі пріоритетних проблем цієї школи – її розвиток збігається з поширенням так званої постнекласичної науки – інформаційні процеси в суспільстві і закономірності досить специфічного феномену – “соціальної інформації”, закономірності не менш специфічного явища – “соціального поводження” та ін.
Розглянемо коротко принципи і механізми управління соціальними системами у світлі кібернетичних ідей. Системне поводження, як установлено кібернетикою, управляється за принципом зворотних зв’язків, що можуть бути позитивними і негативними.
Негативні зворотні зв’язки дають можливість блокувати згубні, руйнівні наслідки системного поводження, і в такий спосіб забезпечують стійкість і схоронність суспільства як особливої системи, її гомеостаз. Позитивні зворотні зв’язки, навпаки, підсилюють відхилення від вихідних станів. У зв’язку з цим у суспільстві розвиваються різноманітні процеси, що мають в одних випадках позитивне значення (наприклад нагромадження капіталу), в інших випадках – негативне (наприклад наркоманія). Сучасний американський дослідник М.Маруяма називає системні стани, що настають у результаті негативного зворотного зв’язку, “морфостазисом”, а системні процеси, викликані позитивними зворотними зв’язками, – “морфогенезисом”. Виявляється, що всі соціальні (культурні) системи можна поділити на переважно “морфостатичні” і переважно “морфогенетичні”. Сучасними дослідниками (Дж.Мердала) установлена цікава закономірність: вільні ринкові відносини діють морфостатично в розвинутих країнах (тобто вони стабілізують економіку, справляють на неї позитивний вплив) і, навпаки, діють морфогенетично (тобто розхитують уже наявну нестійкість, підсилюють і без того “слабкі місця”) на економіку і соціальну структуру слаборозвинених країн.
Визнаний класик кібернетики Ст.Бір у своїй роботі “Мозок фірми” розглядає два способи організації управління і поводження системи – алгоритмічний і евристичний – і показує, що в складній та надскладній системах, до яких належать людське суспільство, великі виробничі організації тощо, управління має спрямовувалися на евристичні процеси, що забезпечують необхідний динамізм суспільства і діючий (життєвий) союз організації і менеджера. Кібернетика в наш час дає можливість пояснити раніше не зрозумілі суспільні закономірності.