Ефективне управління в державній службі передбачає розвиток професійного потенціалу державних службовців, адже саме державні службовці безпосередньо працюють над втіленням загальнодержавних програм та концепцій розвитку. Важливою складовою професійного потенціалу державних службовців є трудовий потенціал.
Трудовий потенціал розглядає здібності людини при вирішенні завдань професійної діяльності, на конкурентних засадах [6, с.191].
Поняття трудового потенціалу широко тлумачилося у науковій думці багатьма дослідниками. Відповідно до концепції А. Б. Борисова, трудовий потенціал включає трудові можливості, як існуючі, так і ті, які можна передбачити. Н. І. Шаталова розглядає трудовий потенціал як міру наявних ресурсів та можливостей людини, які вона розвиває протягом життя та згодом втілює у професійній діяльності, формуючи показник продуктивності. Згідно з науковими розробками М. І. Долішнього, трудовий потенціал розкривається через інтегральну здатність певної групи до продуктивної професійної діяльності, в результаті якої з’являються нові духовні та матеріальні цінності [7].
Трудовий потенціал як сукупність фізичних і духовних якостей людини, які вливають на її професійну діяльність розглядається у працях А. Я. Кібанова. На думку Л. В. Фролової, трудовий потенціал – це головний ресурс тієї чи іншої інституції, завдяки якому вона є конкурентною [7]. Л. О. Бевз характеризує трудовий потенціал як готовність до праці, в той час як дослідники О. С. Федонін, І. М. Рєпіна та О. І. Олексюк як персоніфіковану робочу силу [7].
До складових трудового потенціалу відносять: 1) кадрову (професійні знання, вміння і навички, які формують компетентність працівника; пізнавальні здібності);
2) професійну (визначається через зміни в характері праці); 3) кваліфікаційну (зростання вмінь, знань, навичок); 4) організаційну (діяльність персоналу як системи) [7].
Відповідно до критерію аналізу структура трудового потенціалу виявляється за [7]:
1. рівнем агрегованості оцінок:
Трудовий потенціал розглядається в контексті:
– індивідуальних особливостей працівників (інтелектуальні, освітньо-кваліфікаційні, психологічні властивості тощо, що використовуються у професійній діяльності);
– групових особливостей (додаткові можливості колективної діяльності, яка ґрунтується на сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних властивостей);
– особливостей інституції (можливості персоналу бути учасниками виробничого процесу в конкретній структурі, яка має свої матеріально-технічні характеристики).
2. спектром охоплення можливостей:
Трудовий потенціал може бути:
– індивідуальним (характеризується індивідуальними проявами працівника),
– колективним (визначається особливостями співпраці працівників з метою досягнення важливої для організації мети).
3. характером участі у виробничому процесі:
Трудовий потенціал може відноситися як до технологічного персоналу, так і до управлінців:
– потенціал технологічного персоналу розкриває властивості працівників, які відповідають за виконання технічних функцій в організації.
– управлінський потенціал вказує на можливості управління різними процесами в організації.
4. місцем у соціально-економічній системі підприємства:
– структурно-формуючий трудовий потенціал відповідає за раціональну та високоефективну організацію процесів в певній інституції та характеризується можливостями працівників створити чітку та гнучку структуру.
– підприємницький трудовий потенціал передбачає розвиток навичок підприємництва у працівників для забезпечення ініціативності та інноваційності в організації.
– продуктивний трудовий потенціал характеризується можливостями персоналу установи показувати результат при існуючих умовах функціонування тієї чи іншої інституції.
Відповідно до наукових доробок М. А. Йохана та М. М. Якуби, трудовий потенціал визначається згідно з такими критеріями [2,8,1]:
– кваліфікація і професіоналізм;
– ефективність інноваційного менеджменту;
– ефективність творчої діяльності.
В Україні трудовий потенціал згадується у таких законах:
– Закон «Про державне прогнозування та розроблення програм економічного і соціального розвитку України».
Відповідно до Закону, прогнозні та програмні документи економічного і соціального розвитку розробляються на основі комплексного аналізу демографічної ситуації, стану використання природного, виробничого, науково-технічного та трудового потенціалу, конкурентоспроможності вітчизняної економіки, оцінки досягнутого рівня розвитку економіки і соціальної сфери та з урахуванням впливу зовнішніх політичних, економічних та інших факторів і очікуваних тенденцій зміни впливу цих факторів у перспективі [3].
– Розпорядження Кабінету міністрів «Про схвалення Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року» [5].
Трудовий потенціал в цьому розпорядженні розглядається в широкому розумінні, включаючи і демографічну та кадрово-кваліфікаційну складову, але не йдеться про психологічні навички і їх роль для трудового потенціалу.
– Загальнодержавна соціальна програма поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2014-2018 роки.
Метою Програми є комплексне розв’язання проблем у сфері охорони праці, формування сучасного безпечного та здорового виробничого середовища, мінімізація ризиків виробничого травматизму, професійних захворювань і аварій на виробництві, що сприятиме сталому економічному розвитку та соціальній спрямованості, збереженню і розвитку трудового потенціалу України [4].
Ця соціальна програма доповнює поняття трудового потенціалу такими компонентами як безпека та гігієна праці.
Таким чином, трудовий потенціал визначає кадрово-кваліфікаційну складову у професійній діяльності державних службовців і включає знання, вміння, практичні та психологічні навички, які проявляються на робочому місці як індивідуально, так і в групі, що вказує на його важливе значення для розвитку професійного потенціалу. Хоч поняття трудового потенціалу і згадується в законодавстві України, але воно трактується доволі широко та не акцентує уваги на психологічній складовій.