Державне управління. Том 2

17.6. Тенденції розвитку кадрового менеджменту в органах державної влади

Поняття кадрового менеджменту

Кадрова політика знаходить безпосередній вияв у кадровому менеджменті, його технологіях та інструментах.

Розвиток кадрового менеджменту пов’язаний із загальносвітовими тенденціями розвитку цивілізації, процесами глобалізації та регіоналізації у світі, розбудовою громадянського суспільства. Демократичні процеси в Європі та світі зумовили нове розуміння ролі людини: вона була поставлена в системі управління на перше місце. Дістали поширення різні форми участі людини в процесах організації праці (наприклад робочі наради, ради працівників на підприємстві). Людський фактор, а також його раціональне використання на виробництві стали стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в складних і нестабільних умовах ринку.

Знання основ кадрового менеджменту, його основних принципів і методів стали невід’ємною складовою управлінських знань вищої ланки керівництва, що сприяло підвищенню ефективності використання людського потенціалу на виробництві.

Вимоги до роботи з персоналом зумовили підвищення ролі кадрових служб підприємств у використанні творчого потенціалу особистості кожного працівника, перетворення їх у науко - во-практичні центри активізації людського фактора. Це спричинило появу нової галузі знань - кадрового менеджменту, і відповідно, нової професії - менеджера з кадрів.

Кадровий менеджмент - це система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Ця сфера діяльності є характерною для всіх організацій, а головне завдання полягає у забезпеченні організації персоналу і його цілеспрямованому використанні.

Менеджмент як система організаційно-управлінських відносин передбачає реалізацію чітко визначених функцій, головною з яких є мотивація. У мотивації кадрового складу вирішальну роль відіграють усвідомлені фактори, які пов’язані з корпоративною культурою менеджменту персоналу. Управлінський процес завжди орієнтований на мотивацію, але мотивація має подвійне вираження: по-перше, як функція, що здійснюється керівниками стосовно працівників, а, по-друге, - як особисті переконання і трудова поведінка власне керівників та спеціалістів (кадрів організації).

Механізм мотивації особистості в організації з погляду кадрового менеджменту вважається найбільш впливовим, адже мотивація кадрового складу є основою формування корпоративної культури менеджменту. Корпоративна поведінка керівників і спеціалістів організації виражає мотивацію, яка в процесі їх діяльності створює передумови ефективності. Мотивація кадрів

опосередковує цілеспрямовану діяльність особистості та створює клімат для мотиваційного управління, спрямованого на становлення поведінки особистості в контексті цілей організації. Створення сприятливого клімату поведінки кадрово-управлінського персоналу є запорукою його раціональної поведінки, яка опосередковує максимальне використання знань керівників на благо фірми. Таким чином, мотивація об’єктивно виступає ефективним і найбільш дієвим інструментарієм впливу на працівника, а також на колектив в аспекті забезпечення мотиваційного поля, адаптованого до потреб організації.

Кожна організація будує систему мотивації працівників залежно від фінансово-економічних характеристик, загальних організаційних цілей, а також трудового потенціалу зайнятих, причому особливо це стосується кадрів - керівників і спеціалістів.

У кожній галузі управління здійснюється відповідно до певного середовища і пов’язане з різними факторами та особливостями виробничого процесу. Отже, забезпечення достатнього для потреб виробництва кадрового потенціалу є однією з основних умов успішного господарювання підприємств будь-якої форми власності.

Важливого значення набуває питання планування кадрів, особливо перспективне планування в системі управління кадрами на підприємствах. Саме тому актуальним моментом кадрового забезпечення є добір кадрово-менеджерського персоналу, що, як і оцінка кадрів, управління, має здійснюватися на науковій основі. Підвищення вимог до управлінців, у тому числі щодо їх компетентності, зумовлює необхідність планування підвищення рівнів підготовки і кваліфікації спеціалістів та ефективного використання набутих знань, а економічна підготовка є однією зі складових системи формування сучасного керівника.

Освіта керівного складу сучасних підприємств має велике значення, тому висновки про необхідність визначення і законодавчого врегулювання розміщення спеціалістів на певних рівнях управлінської вертикалі в економіці є досить актуальними. При зарахуванні кандидатів до керівного резерву формуються індивідуальні плани теоретичної та практичної підготовки з урахуванням їх базової освіти. В подальшому має контролюватися виконання намічених заходів з підготовки керівного резерву та якість (ефективність) засвоєння і використання отриманих знань.

Систематичне проведення моніторингу дає змогу виявити недоліки в системі кадрового забезпечення керівниками і спеціалістами, а також негативні фактори, які впливають на плинність та високий рівень змінюваності, деформації ціннісних орієнтацій. Сучасна кадрова служба не може обмежувати свою діяльність оформленням наймання або звільнення персоналу, оформленням відпустки, “доведенням” наказу. Її функції полягають у координації організації та мобілізації трудового колективу на досягнення поставлених завдань, а для цього потрібна тривала робота щодо залучення всього персоналу за допомогою відповідної інформації, постійної організаційної роботи, управлінських заходів. Однак головним пріоритетом у діяльності кадрової служби сучасного підприємства є розробка кадрової політики організації, що передбачає випереджальну підготовку кадрів, прагнення до оволодіння суміжними спеціальностями.

Важливу роль кадровий менеджмент відіграє в процесі реструктуризації підприємств, що дає змогу проводити її з найменшими втратами для основного складу працівників відповідно до законодавства України. Вивчення цього досвіду є корисним в аспекті подальшого реформування державної служби і раціоналізації структури органів публічного управління та скорочення кадрового складу державних службовців.

У цілому у сфері приватного сектору забезпечено комплексний підхід до вирішення проблеми оптимального використання кадрового ресурсу в різних галузях виробництва.

Розгляд кадрового менеджменту з позицій бізнес-управління є актуальним в аспекті модернізації державного управління, практичної реалізації нового публічного менеджменту, розбудови сервісної держави, впровадження концепції належного врядування в діяльність органів державної влади. На сучасному етапі розвитку державного управління деякі управлінські аспекти є запозиченими з приватного сектору та адаптованими до засад публічного управління. Це пов’язано з тим, що бізнес-сектор швидше розвивається, адаптується до динамічних умов розвитку суспільства, виявляється тим інноваційним середовищем, в якому управлінські технології вже пройшли апробацію та сприяли покращенню та вдосконаленню цього сектору економіки. Таким чином, пошук шляхів удосконалення державного управління пов’язаний з вивченням не лише позитивного зарубіжного досвіду, а й досвіду приватного сектору. В часи глобалізації та світових криз неможливо управляти за старими технологіями та методами.

Формування системи управління персоналом

Якщо розглядати систему управління персоналом, яка може впроваджена в органах публічного управління, то можна виділити такі етапи її формування.

  1. Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, завдань та змісту, основних напрямів, принципів і методів для конкретної організації).
  2. Формування механізму управління персоналом (розробка штатного розпису, оптимальної структури кадрової служби, навчання та підвищення кваліфікації).
  3. Планування людських ресурсів (складання планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності та складу працівників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).
  4. Набір персоналу (знання та вміле використання всіх існуючих джерел задоволення потреби в кадрах).
  5. Профорієнтація та адаптація (введення прийнятих співробітників в організацію, формування у них розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку).
  6. Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання і постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково- практичних основ добору та розстановки керівних кадрів).
  7. Оцінка кадрів та їх діяльності (організація оцінки кадрів управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів фахівців, атестація, розробка ефективних методик оцінки).
  8. Організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників).
  9. Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу, а також процедур підвищення, пониження в посаді, переведення і звільнення працівників).
  10. Організація діловодства та оцінка ефективності роботи кадрових служб (ведення особових справ працівників, обліку та звітності з кадрів, використання оргтехніки та персональних комп’ютерів в автоматизації процесів управління людськими ресурсами, оцінка ефективності діяльності підрозділів по роботі з персоналом).

В основу сучасного кадрового менеджменту покладено принцип меритократії, тобто управління, що базується на заслугах. Формування меритократичних механізмів є однією з ключових проблем для інституціональних, колегіальних та індивідуальних суб’єктів управління. Цей принцип є одним з основоположних принципів справедливості у кадровій політиці та кадровому менеджменті як суспільства, так і державної служби. Практична реалізація цього принципу є умовою модернізації та реформування суспільства.

Водночас удосконалення кадрового менеджменту на державній службі в аспекті адаптації засад бізнес-управління пов’язано із власне специфікою державного управління. Адже на державне управління та державну кадрову політику вирішальний вплив справляють фактори, які відрізняються від факторів, які впливають на розвиток бізнес-сектору: політичний, соціальний, культурний, ментальний тощо.

Одним з важливих є політичний чинник. Політичні зміни у суспільстві вже досить тривалий час пов’язані з використанням адміністративного ресурсу та політичними переконаннями державних службовців. Після політичних виборів та зміни політичної еліти змінюється кадровий склад державних службовців на центральному рівні та на рівні облдержадміністрацій. Для того, щоб утриматись на посаді, державні службовці мають демонструвати політичну відданість про- владній політичній еліті. Трохи по-іншому складається ситуація в райдержадміністраціях, оскільки кількість населення, яке проживає на території районного міста, невелика і не дає змоги проводити якісні заміни основного кадрового складу цих адміністрацій. Таким чином, проблема розмежування політичних та адміністративних посад все ще залишається досить актуальною.

Проблему переведення основного складу державних службовців на професійну політично нейтральну службу практично не розв’язано.

Соціальний чинник пов’язаний із соціальним забезпеченням та престижем державної служби у суспільстві. У державних службовців фактично немає стимулів бути конкурентоспроможними, як це відбувається в бізнес-середовищі. Це пов’язано, по-перше, з матеріальними стимулами - низькою заробітною платою та великою різницею в оплаті праці керівників вищої ланки та керівників середньої і низової ланок, спеціалістів. По-друге, - з такими ганебними явищами, як корупція, кумівство, що негативно впливає на професійний склад державних службовців, особливо на регіональному рівні. Виконання своїх посадових обов’язків - це ще не ознака професійності, більшість службовців, наприклад, не розуміє процесів реформування в країні, не володіє аналітичними здібностями, не готова вносити пропозиції щодо вирішення наявних проблем регіону у своїй вузькій галузі управління тощо. Також це впливає на систему моніторингу та оцінки професійної діяльності. Такі інструменти кадрового менеджменту, як щорічна оцінка та атестація, виявилися формальними. Майже відсутні приклади, коли через непроходження атестації чи щорічної оцінки службовця звільняли із займаної посади або направляли на підвищення кваліфікації. Таким чином, і механізм ротації кадрів та просування по службі фактично не спрацьовує.

Це далеко не повний перелік факторів, які впливають на розвиток державної служби Ук - раїни, але вони виявляються першопричиною відсутності повноцінного кадрового менеджменту в діяльності органів публічної влади.

Слід зазначити, що кадрові служби органів державної влади як суб’єкти кадрової політики та кадрового менеджменту є досить професійними і готовими до реалізації реформ у сфері державної служби. Водночас невирішеність наведених вище проблемних питань уповільнює реалізацію кадрового менеджменту в публічному секторі.

Технології кадрового менеджменту мають запроваджуватися активніше у сфері державного управління, оскільки забезпечення держави висококваліфікованими спеціалістами - складний безперервний процес, який передбачає вдосконалення державної кадрової політики, спрямованої на послідовне здійснення низки науково-дослідних, організаційно-управлінських, політичних та законодавчих дій.

Метою кадрової політики в державному управлінні на сучасному етапі розвитку України є уникнення надмірної політизованості кадрових призначень, квотних принципів та традиційної лояльності, що призводить до відвертого обслуговування посадовцями корпоративних інтересів, послаблення кадрового потенціалу владних структур, корупційних проявів і, як наслідок, до дискредитації інститутів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.

Серед цілей державної кадрової політики в Указі Президента України “Про стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки” визначено розроблення та впровадження моніторингу людського розвитку, зокрема кадрових ресурсів, детінізація ринку праці, усунення зловживань при найманні працівників, організація трудового процесу та оплати праці; створення системи і технологій залучення інвестицій у людський капітал. Таким чином вказані цілі визначають напрями розвитку кадрового менеджменту державної служби.

Тенденції розвитку кадрового менеджменту

Подальші тенденції розвитку кадрового менеджменту пов’язані із забезпеченням професіоналізації державної служби, формуванням відповідної нормативно-правової бази щодо реалізації нового Закону України “Про державну службу”, які повинні визначати основі засади практичної роботи в галузі кадрового забезпечення, з прогнозуванням та плануванням потреби в кадрах на всіх управлінських рівнях, запровадженням ефективної системи мотивації праці, розробленням критеріїв та інноваційних технологій і методик моніторингу ефективності та результативності праці.

Покращенню роботи з кадровим складом має сприяти запровадження профілів професійної компетентності як комплексної характеристики посади державної служби. Профіль професійної компетенції має містити визначення змісту виконуваної за посадою роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків. Ці характеристики є інструментом для планування людських ресурсів, набору та просування по службі, професійного навчання й підвищення кваліфікації, планування кар’єри та її розвитку, оцінки результатів діяльності.

Іншим напрямом реформ щодо покращення кадрового менеджменту в публічному секторі є вдосконалення кадрової політики в органах місцевого самоврядування. Місцеве самоврядування є особливим складовим елементом публічної служби, проте питання кадрового менеджменту в цих органах також потребують конкретизації. На початок 2012 р. в органах місцевого самоврядування працювало 99 783 посадові особи, з них: 46,7% - посадові особи сільських та селищних рад, 46,6% - міських та районних у містах рад, 5% - райдержадміністрацій, 1,7% - обласних рад, тобто найбільший відсоток становлять працівники сільських, селищних та міських рад. Формування їх якісного складу тісно пов’язано із реформами місцевого самоврядування, запровадженням принципу субсидіарності, наділенням цих органів самостійністю. Водночас непроста ситуація з кадровим складом цих органів викликає сумніви щодо здатності їх посадових осіб вирішувати питання місцевого значення, пропонувати нове бачення врегулювання проблемних ситуацій у кожному регіоні, тим більше нести відповідальність за прийняті управлінські рішення. Очевидно, поліпшення ситуації вимагає запровадження якісного кадрового менеджменту, що дасть змогу обирати найбільш професійних та здібних посадових осіб місцевого самоврядування, вирішувати питання наповнення професійними кадрами сільських та селищних рад, розробляти плани ротації кадрів та професійної кар’єри тощо. До основних напрямів реформування служби в органах місцевого самоврядування відносять:

- створення ефективної системи оцінювання професійної діяльності посадових осіб місцевого самоврядування;

- інформування громадськості про потребу в кадрах;

- підвищення адміністративної культури посадових осіб місцевого самоврядування;

- оптимізацію системи оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування;

- запровадження системи індикаторів стану розвитку місцевого самоврядування.

Зазначені вище тенденції свідчать про необхідність комплексного вирішення проблеми запровадження кадрового менеджменту в діяльності органів як виконавчої влади, так і місцевого самоврядування в Україні.