Мотиваційний механізм державного управління
В органах державної влади і місцевого самоврядування зайнята велика група співробітників, від мотивації і поведінки яких залежить належна реалізація державної політики й управління, розвиток держави, для яких головним завданням є організація суспільних сил та ресурсів для оптимального розв’язання загальновагомих проблем. Досягнення значних результатів у цій сфері стає неможливим без використання надбання теорії управління, міжнародного досвіду і комплексного підходу до організації своєї діяльності у питаннях мотивації і мотивування.
Комплексний механізм державного управління включає поряд з іншими систему мотиваційних механізмів. Головним завданням державного мотиваційного механізму є забезпечення прав людини і громадянина.
Модель взаємозв’язків державного управління і мотивування персоналу бюджетних організацій демонструє, що суб’єкти державного управління (Верховна Рада України, Президент Ук раїни, Кабінет Міністрів України, центральні органи влади) за допомогою затверджених ними нормативно-правових актів створюють механізми забезпечення мотивації працівників бюджетної сфери. Механізми державного управління тісно пов’ язані з формами і методами мотивування, що запроваджують керівники різних рівнів управління бюджетних установ.
Найбільший вплив на мотиваційні процеси, що відбуваються у бюджетних закладах, має Кабінет Міністрів України. Для впливу на мотиваційні процеси органи державної влади використовують такі механізми державного управління: економічні, правові, організаційні, соціальні, культурно-ідеологічні та інформаційні. Кожна з гілок влади по своєму розставляє акценти і пріоритети щодо механізмів впливу та створює умови використання різних методів трудової мотивації. Президент України і Кабінет Міністрів України досить широко використовують соціальний механізм управління мотивацією. Провідним механізмом впливу на трудову мотивацію Верховної Ради України є правовий механізм. Таким чином, на різних рівнях управління в державі існують різні фактори впливу на мотивацію працівників: на національному рівні – державно-управлінський вплив, на рівні галузевих міністерств – системно-галузевий вплив, на рівні окремих установ – управлінський вплив.
Визначення мотивування як функції управління
Управлінський процес завжди пов’язаний із дією суб’єкта, в ролі якого виступає керівник, на об’єкт управління, в ролі якого виступає співробітник. Таку управлінську взаємодію керівника і співробітника у сфері трудової мотивації називають мотивуванням.
Мотивування — це управлінська функція керівника, це дії керівника із створення умов праці і зовнішніх спонукальних чинників (стимулів) для працівника з метою викликати у нього бажання продуктивно працювати і досягати бажаних цілей і результату. Для керівника найважливішим завданням є необхідність створити такі умови праці, які допоможуть викликати бажання і готовність кожного співробітника виконувати свою роботу, забезпечивши успіх функціонування і процвітання організації. Серед умов праці співробітників, що впливають на мотивацію, виділяють: економічні умови, які включають матеріальну винагороду за роботу, премії і компенсаційні пільги, організаційні умови; естетичні умови й умови безпеки; соціальні умови, які визначаються взаєминами співробітників у групі; умови самореалізації працівника, пов’язані з його задоволеністю роботою і можливістю професійного і кар’єрного зростання; взаємини з керівництвом, яке характеризується психологічним збігом працівника і керівника, комфортом, застосуванням заохочень і покарань і т. ін.
Визначення мотивації
Кожна людина має свої спонукальні сили, що примушують її діяти певним чином і в конкретному напрямі, вони називаються мотивацією.
Мотивація – це внутрішній динамічний процес фізіологічного і психологічного походження, що управляє поведінкою людини і визначає її направленість, організованість, активність і стійкість. Потрібно мати на увазі, що мотивація – сторона суб’єктивного світу людини, вона визначається її власними спонуками і пристрастями, усвідомлюваними нею потребами. Звідси всі труднощі виклику і стимулювання бажання та зовнішньої мотивації.
Процес мотивації заснований на функціях і властивостях психіки та включає сприйняття й оцінювання ситуації, цілеспрямування, вироблення рішень, очікування результатів дій і їх свідоме коригування. Мотивація спонукає людину до дії, робить поведінку людини доцільною і цілеспрямованою і регулює її поведінку. Мотивація робить людину зацікавленою і усвідомленою в тому, що вона робить, як поводиться в певних ситуаціях. Трудова мотивація – це свідомий процес вибору людиною того або іншого типу поведінки в процесі праці, що зумовлений дією потреб розвитку і пов’язаних з їх задоволенням очікувань.
Процеси мотивації можуть мати різну спрямованість – досягти або уникнути поставленої мети, здійснити діяльність або утриматися від неї, що супроводжується переживаннями, позитивними або негативними емоціями (радість, задоволення, полегшення, страх, страждання). Стан мотивації супроводжується психофізичною напругою, тобто станом збудження, приливом сил або знесиленням.
Мотиви трудової діяльності ділять на три групи: 1) мотиви діяльності; 2) мотиви вибору професії; 3) мотиви вибору місця роботи.
Серед мотивів трудової діяльності найбільш вагомими є: спонуки суспільного характеру; потреба в отриманні матеріальних благ; прагнення досягти результату і успіху; самореалізації та самовираженні тощо.
Серед мотивів вибору професії переважно відзначають: суспільний престиж; інтерес до професії; можливість забезпечення матеріального благополуччя.
Мотивами вибору місця роботи частіше є: оцінка зовнішньої ситуації (виробничі чинники, заробітна плата, пільги, близькість до місця проживання, зручність транспортного сполучення, графік роботи і т. ін.) і оцінка власних можливостей (стан здоров’я, професійні здібності тощо).
Поведінка людини зазвичай визначається не одним мотивом, а їх сумою, в рамках якої вони перебувають у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою запровадження ним у життя певних дій.
Зрозуміти структуру мотивів і інтересів співробітника – це найважливіше завдання керівника. А зрозумівши потреби, бажання і інтереси співробітника, дати йому можливість задовольнити їх, формуючи у працівника необхідну соціально обґрунтовану цілеспрямовану модель поведінки і даючи працівникові в обмін те, що він хоче в конкретному наочному втіленні. Ставлення працівника до своєї трудової діяльності визначається різним поєднанням матеріальної і нематеріальної зацікавленості під час виконання конкретної роботи, його інтересом до безпосереднього процесу праці і внутрішнім переживанням соціальної цінності результату. Найбільш оптимальною комбінацією ставлення працівника до праці є наявність усіх трьох форм зацікавленості: матеріальної, соціальної і змістовної.
Соціальні психологи стверджують, що соціальний вплив на співробітника, який справляє керівник, може відбуватися в трьох формах: підпорядкування, ідентифікація і інтерналізація.
Форми впливу керівника на співробітника з метою мотивування
Підпорядкування – це усвідомлена поведінка людини, пов’язана з бажанням отримати заохочення й уникнути покарання. Така поведінка зберігається в тих тимчасових рамках, поки існують домовленості про заохочення і покарання або заборону. Тому в системі управління мотивацією має особливе значення співвідношення заохочення і покарання. При цьому керівникові слід завжди пам’ятати, що ефективність заохочення набагато більше будь-якого покарання і саме заохоченню необхідно віддавати перевагу при управлінні людьми.
Ідентифікація – це поведінка людини, пов’язана з бажанням бути схожим на того, хто є джерелом впливу; підпорядкування волі і владі авторитету. Ключовими чинниками такої поведінки працівника є висока привабливість керівника і довіра до нього.
Інтерналізація – це поведінка, пов’язана з переконаннями людини, з її внутрішньою системою цінностей, які вона могла перейняти від іншої людини, яка на неї впливає, серед яких може бути і керівник. А дії такого працівника визначаються мотивом, що базується на бажанні бути правим.
Концепція стимулювання співробітників заснована на тому, що будь-які дії підлеглого можуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки залежно від того, як він виконує роботу.
Дії керівника, направлені на досягнення трудового результату працівником, складають набір послідовних прийомів дії, що повторюються. Мотивування, що створюється керівником, – це процес, і цей процес розпочинається тоді, коли інша людина зрозуміє ідею і наміри керівника і почне їх втілювати в реальність. Цей управлінський процес не слід плутати з психологічним процесом формування мотивації, який протікає усередині кожної людини, і залежно від того, як його розуміють різні учені, може бути: структурно-психологічний; морфофункціональний – рефлекторний і гельштат підхід.
Послідовність дій і прийомів мотивуючої дії керівника на працівника можна назвати колом “перемоги”. Коло “перемоги” складається з десяти елементів – одного центрального елементу, пов’язаного з особливостями працівника, і дев’яти елементів, що включають дії керівника: 1) з’ясування керівником інтересів, бажань, мотивів співробітника – діагностика мотиваційного профілю кожного співробітника; 2) спільне визначення цілей праці кожного співробітника і їх відповідність спільним цілям і завданням; 3) створення образу працівника і виконуваних ним ролей; 4) створення сприятливих і безпечних умов праці; 5) демонстрація кожному співробітникові його значення для організації, прояв уваги до працівника; 6) підтримка і схвалення співробітника на кожному етапі наближення до мети і отримання бажаного результату; 7) допомога співробітникові в подоланні перешкод і виникаючих проблем; 8) отримання результату праці і його оцінка; 9) заохочення та винагорода працівника.
Усі ці елементи кола “перемоги” об’єднує передусім ключова умова успішної мотивації – позитивне і шанобливе ставлення до кожного співробітника. Тільки в такому разі керівник зможе сигналізувати свою довіру і щирість, які будуть сприйняті і підтримають позитивний настрій співробітників.
Основними, найбільш значущими для результату навиками керівника при мотивуванні персоналу, ядром його управлінського успіху, є: уміння чітко і зрозуміло формулювати спільно з підлеглим узгоджені цілі і завдання діяльності (моделей кінцевих результатів); уміння бачити майбутній образ організації і самого співробітника, уміння передати цей образ співробітникові; і зазвичай, уміння заохочувати і хвалити підлеглого, помічати його успіхи та досягнення навіть, тоді коли вони незначні, щоб за допомогою їх надихати, вселяти упевненість для досягнення нових рубежів; а також уміння діагностувати бажання і потреби працівника.
Мотивування підлеглих одне з найскладніших завдань керівника і тому цим навикам потрібно весь час вчитися, удосконалюючи себе. Мотивація дійсно підвищує продуктивність праці. Високомотивований співробітник насправді краще працює. Організації, чиї співробітники добре працюють, у цілому показують кращі результати, а зміна ставлення працівників до праці підвищує престиж організації.
Керівники, які намагаються розробити програму мотивування персоналу, повинні пам’ятати шість неодмінних умов, необхідних для успіху діяльності організації: 1) люди повинні регулярно дізнаватися про позитивні і негативні результати своєї роботи; 2) співробітники мають бути включені в процес складання розкладу і очікуваних результатів своєї роботи і по можливості самі визначати їх; 3) працівник має бути упевнений у можливостях професійного і кар’єрного зростання; 4) кожен працівник повинен нести певну відповідальність за результати своєї праці; 5) у співробітників має бути можливість відкритого і чуйного спілкування з керівниками на всіх рівнях управління; 6) результати праці працівника повинні оцінюватися, а трудові досягнення заохочуватися.
Принципи мотиваційної роботи
Фахівці виділяють такі принципи, згідно з якими доцільно організовувати роботу з мотивації.
– встановлення чітких цілей і завдань;
– взаємоузгодження цілей і винагороди;
– гласність, наявність зворотного зв’язку;
– створення сприятливих умов для ефективної праці;
– єдність моральних і матеріальних методів стимулювання;
– урахування особистісних рис працівників;
– використання переважно позитивних стимулів.
Наведений перелік принципів не є вичерпним. Сучасний рівень розвитку суспільства підвищує вимоги до особистих і ділових якостей державних службовців, рівня їх кваліфікації, який визначається професійними знаннями та досвідом практичної роботи. Вони повинні володіти специфічними методами роботи в ринковому середовищі, навичками ситуаційного і системного мислення, бути обізнаними з ефективними методами розробки й оптимізації управлінських рішень, мати різноманітні знання у сфері управління, економіки, права, бізнесу та психології, а також спеціальних наук, пов’язаних з особливостями діяльності підприємств, організацій, установ та розвитку адміністративно-територіальних одиниць.
Юридичне оформлення здійснення управлінської функції мотивування персоналу полягає в закріпленні і правовому забезпеченні, яке впливає на формування позитивної мотивації співробітників, на основі Конституції, законів України і регулюється указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. Разом з тим внутрішні питання, що стосуються розбудови системи мотивування співробітників окремої організації, повинні бути зафіксовані в спеціальному положенні на підставі правових норм, що передбачені законодавством.
Мотивація праці державних службовців
Певним задоволенням прагнення до влади є кар’єра. Це надзвичайно важливий елемент у мотиваційному полі державного службовця. С.Серьогін розглядає поняття кар’єри у сфері державного управління як досягнення більш високого посадового статусу, можливість отримання вищої платні та як забезпечення можливостей самореалізації у сфері державного управління, отримання більш змістовної і адекватної професійним інтересам роботи, формування структури неформальних відносин у сфері державної служби і системи влади.
У кар’єрному просуванні державних службовців можна виділити два його види.
– вертикальний, що означає просування до вищого рівня в ієрархії – це перехід від одного нижчого рангу державної служби до вищого;
– горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, це практично просування в межах рангу.
Законодавством України передбачено умови і процес кар’єрного зростання державних службовців. У розд. 5 (ст. 24-29) Закону України “Про державну службу” зазначається, що просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу Також ця стаття передбачає, що просування по службі в органах державної влади мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативу і постійно підвищують свій професійний рівень.
Безперечно, кожний державний службовець має потребу у змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах праці, завдяки яким відбувається самоутвердження, створюються умови для перспективного зростання. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов’язаною з бажанням державного службовця обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною. Так, законодавством передбачено присвоєння рангів державним службовцям в індивідуальному порядку відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи.
Важливим фактором кар’єрного розвитку персоналу є різні форми стимулювання праці, її умови та зміст. Державний службовець тоді зацікавлений у своєму професійному розвитку, у постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що праця відповідає його інтересам, не тільки оплачується адекватно докладеним зусиллям, й сприяє задоволенню його професійних потреб. Більшість державних службовців прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для досягнення яких державний службовець доклав максимум зусиль. Тому в Україні сформована система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, яка сприяє підтриманню та вдосконаленню професійної компетентності державних службовців, стимулюючи до сумлінної та ініціативної праці державних управлінців, що приводить до покращення суспільних відносин у державі.
За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань. Законом України “Про державну службу” передбачено, що державні нагороди є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги в розвитку соціальної сфери, охорони конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, та інші заслуги перед Україною.
Виділяють, зокрема, такі види державних нагород.
– звання “Герой України” – присвоюється громадянам України за визначні трудові досягнення;
– орден “За заслуги” – для відзначення видатних заслуг у державній та інших сферах суспільної діяльності;
– орден “Данила Галицького” – для нагородження державних службовців за значний особистий внесок у розбудову України, сумлінне та бездоганне служіння українському народу;
– медаль “За бездоганну службу” – для нагородження рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, які досягли високих показників у професійній підготовці, є взірцем вірності присязі та виконання службового обов’язку;
– відзнака “Іменна вогнепальна зброя” – для нагородження офіцерського складу Служби безпеки України, органів Міністерства внутрішніх справ України та державних службовців, які мають офіцерські звання за визначні заслуги у зміцненні національної безпеки, боротьбі зі злочинністю, захисту конституційних прав і свобод громадян та бездоганну багаторічну службу, зразкове виконання службового обов’язку, виявлені при цьому честь і доблесть.
Крім того, заохочувальні відзнаки дозволено встановлювати міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади для стимулювання працівників за досягнення значних трудових здобутків у відповідній сфері діяльності.
Наприклад, для заохочення державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування, науковців, педагогічних та інших працівників за особистий внесок та заслуги у забезпечення реалізації, формування державної політики у відповідній галузі чи сфері діяльності та її функціонування, трудові досягнення, сумлінну працю, зразкове виконання обов’язків та особливо важливих доручень Національним агентством України з питань державної служби встановлені такі відомчі заохочувальні відзнаки. нагрудний знак “Державна служба України “За сумлінну працю”, Почесна грамота, Грамота та Подяка Національного агентства України з питань державної служби.
Сьогодні в процесі вдосконалення діяльності органів державної влади все більше уваги приділяється використанню напрацювань із партисипативного менеджменту, який передбачає залучення працівників до управління та процесу прийняття управлінських рішень. Це сприяє розвиткові організаційної культури в державних установах і організаціях; дає змогу долучати працівників до підготовки і проведення реформ, забезпечувати більш швидке їх впровадження; розвиває самосвідомість та самоуправління у працівників; створює умови для забезпечення сумісності цілей особи, групи, організації; викликає розуміння необхідності перетворень; покращує трудові установки; призводить до підвищення продуктивності та результативності праці.
Результатами використання партисипативних методів, як правило, є.
– зростання зрілості працівників (їх здатність та готовність до праці);
– ефективне делегування повноважень;
– підвищення дієвості рішень, які реалізуються;
– краще розуміння рішень та проблем їх реалізації;
– створення механізмів для кар’єрного зростання працівників та керівників низової ланки;
– покращення комунікацій та співробітництва.
У державному управлінні система мотивів і стимулів праці визначається низкою законодавчих і нормативно-правових актів. Це, зокрема, закони України “ Про державну службу”, “Про засади запобігання і протидії корупції”, укази Президента України “Про комплексну програму підготовки державних службовців”, “ Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки”, “ Про Президентський кадровий резерв “ Нова еліта нації”, Постанова Кабінету Міністрів України “ Про затвердження наукової програми дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління” тощо.
Список використаних джерел
Нормативно-правові акти
- Загальна декларація прав людини: прийнята і проголошена в Резолюції 217 A (III) Генеральної Ассамблеї ООН від 10 груд. 1948 р. / [Електронний ресурс].
- Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод: учинено в Римі 4 листоп. 1950 р. [Електронний ресурс].
- Міжнародний пакт про громадянські і політичні права: прийнято 16 груд. 1966 р. Генеральною Асамблеєю ООН. Док. ООН АЖ£Б/2200 А (XXI) [Електронний ресурс].
- Питання виконання Закону України “Про доступ до публічної інформації” в Секретаріаті Кабінету Міністрів України, центральних та місцевих органах виконавчої влади : Постанова Кабінету Міністрів України від 25 трав. 2011 р. № 583 [Електронний ресурс] // Законодавство України. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/
- Питання забезпечення органами виконавчої влади доступу до публічної інформації : Указ Президента України від 5 трав. 2011 р. № 547 [Електронний ресурс] // Законодавство України. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/
- Питання системи обліку публічної інформації : Постанова КМУ від 21 листоп. 2011 р. № 1277 // Офіц. вісн. України. – 2011. – 23 груд. – № 97. – Ст 3537.
- Про доступ до публічної інформації : Закон України від 13 січ. 2011 р. № 2939-VI // Голос України. – 2011. – № 24. – 9 лют. – С. 15.
- Про першочергові заходи щодо забезпечення доступу до публічної інформації в допоміжних органах, створених Президентом України : Указ Президента України від 5 трав. 2011 р. № 548 [ Електронний ресурс] // Законодавство України. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/
- Рада Європи. Комітет міністрів Рекомендація Rec(2002) 2 Про доступ до офіційних документів (Ухвалена Комітетом міністрів 21 лют. 2002 р. на 784-му засіданні заступників міністрів) [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.coe.kiev.ua/docs/km/r(2002)2.htm
Навчально-методична література
- Васильченко Л. В. Управлінська культура і компетентність керівника / Л. В. Васильченко. – Х. : Основа, 2007. – 170 с.
- Ганжуров Ю. С. Парламент України в політичній комунікації / Ю. С. Ганжуров. – К. : Україна, 2007. – 349 с.
- Гонцяж Я. Свобода інформації та виконавча гілка влади: Правові норми. Інституції. Процедури / Я. Гонцяж, Н. Гнидюк. – К., 2002. – 168 c.
- Ділове спілкування у сфері державного управління / Н. Р. Нижник, Л. А. Пашко, В. М. Олуйко, С. А. Кіндзерський. – Хмельницький, 2005. – 195 с.
- Доступ до інформації та електронне урядування / авт.-упоряд. М. С. Демкова, М. Ф. Фі- гель. – К. : Факт, 2004. – 336 с.
- Квіт С. Масові комунікації : підруч. для студ. вищ. навч. закл. / С. Квіт ; Національний ун-т “Києво-Могилянська академія”. – К. : Києво-Могилянська академія, 2008. – 206 c.
- Ковалевська Т. Ю. Основи ефективної комунікації : навч. посіб. (порадник управлінцеві на щодень) / Т Ю. Ковалевська, С. А. Бронікова. – Одеса : Фенікс, 2008. – 140 c.
- Методичні рекомендації щодо практичного впровадження Закону України “Про доступ до публічної інформації” / [М. В. Лациба, О. С. Хмара, В. В. Андрусів [та ін.] ; Укр. незалеж. центр політ, дослідж. – 2-ге вид. допов. – К. : Агентство “Україна”, 2012. – 164 с.
- Міжнародні стандарти забезпечення свободи слова : зб. публікацій міжнар. організацій “Артикль 19”. – К. : Міленіум, 2003. – 124 с.
- Науково-практичний коментар до Закону України “Про доступ до публічної інформації” / Р Головенко, Д. Котляр, О. Нестеренко, Т Шевченко ; заг. ред. Д. Котляр. – К. : ТОВ “ГНОЗИС”, 2012. – 335 с.
- Окинавская хартия глобального информационного общества : хартия от 22 июля 2000 г. // Дипломат, вест. – 2000. – № 8. – С. 51-56.
- План дій. Документ WSIS-03/GENEVA/DOC/5-R : прийнятий на Всесвітній зустрічі на вищому рівні з питань інформаційного суспільства // Доступ до інформації та електронне урядування / авт.-упоряд. М. С. Демкова, М. Ф. Фігель. – К. : Факт, 2004. – С. 317-339.
- Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии XX века / Г. Г. Почепцов. – М., 2000. – 354 с.
- Принципи Артикля 19. Принципи законодавства про свободу інформації. Право громадян на доступ до інформації [Електронний ресурс].
- Публічне управління: теорія і практика : монографія / за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка. – К. : НАДУ, 2011. – 204 с.
- Соснін О. В. Комунікативна парадигма суспільного розвитку : навч. посіб. / О. В. Соснін, А. М. Михненко, Л. В. Литвинова. – К. : НАДУ, 2011. – 220 с.
- Тарасенко Р. Б. Інформаційне право : навч.-метод. посіб. / МВС України, Луган. держ. ун-т внутр. справ ім. Е. О. Дідоренка. – Луганськ : РВВ ЛДУВС ім. Е. О. Дідоренка, 2010. – 512 с.
- Хаджирадєва С. К. Теорія і практика підготовки державних службовців до професійно-мовленнєвої комунікації / С. К. Хаджирадєва ; Нац. акад. держ. упр. при Президентові України ; Одес. регіон. ін-т держ. упр. – Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2005. – 293 с.
Теми творчих робіт
- Міжнародні стандарти та практики забезпечення доступу до публічної інформації.
- Нормативно-правове забезпечення доступу до публічної інформації в Україні: стан та проблеми.
- Доступ до публічної інформації як інструмент відкритості влади.
- Доступ до публічної інформації як важлива складова взаємодії влади і громадськості.
Контрольні запитання до розділу
- Назвіть ознаки, що найбільш чітко виражають сутність категорії “функція державного управління”.
- Назвіть основні підходи систематизації управлінських функцій, сформовані класиками державного управління.
- Назвіть та стисло охарактеризуйте специфічні функції держави.
- Розкрийте сутність акроніма Гулика РОББСОРБ.
- Назвіть види функцій державного управління.
- Назвіть функції, що належать до основних.
- Назвіть загальні функції державного управління.
- Назвіть допоміжні (забезпечуючі) функції управління.
- Розкрийте зміст функції планування.
- Які основні завдання планування?
- Наведіть особливості планування в державному управлінні.
- Назвіть основних учасників процесу планування в державному управлінні.
- Назвіть принципи здійснення планування в державному управлінні.
- У чому полягає специфіка прогнозування в державному управлінні?
- Що являє собою принцип альтернативності прогнозу?
- У чому полягає головна різниця між “нормативним” та “пошуковим” прогнозуванням?
- Визначте основний зміст поняття функції “організація”.
- Охарактеризуйте взаємозв’язок і взаємозалежність функцій “організація”, “кооперація”, “координація”.Розкрийте суть поняття “контроль”.
- Назвіть основні етапи процесу контролю та їх зміст.
- Поясніть відмінності в понятті контролю як функції, процесу і діяльності.
- Назвіть основні класифікаційні групи контролю.
- Охарактеризуйте види контролю за сферою діяльності.
- Поясніть принцип первинності стратегії перед структурою, запропонований американським ученим О.Чандлером.Охарактеризуйте основні інструменти впливу на економічні процеси.
- Дайте визначення функції контролю.
- Назвіть основні складові класичного процесу контролю.
- Охарактеризуйте основні різновиди контролю.
- Визначте принципи, що стосуються функції контролю.
- Розкрийте сутність методу управління за цілями та як у ньому функція планування координується з функцією контролю?
- Поясніть принцип паралельних повноважень та як він реалізується в державному управлінні України?Розкрийте роль моніторингу в реалізації функції контролю.
- Назвіть актуальні завдання підвищення ефективності контролю у сфері державного управління.
- Яким критеріям має відповідати внутрішній контроль для його ефективного функціонування?Назвіть основні форми зовнішнього контролю.
- У чому полягають контрольні повноваження Президента України?
- Назвіть основні форми здійснення конституційного контролю.
- Який державний орган здійснює від імені Верховної Ради України контроль за використанням коштів Державного бюджету України?У чому полягає специфіка комунікацій у державному управлінні?
- Назвіть прості моделі комунікацій.
- Охарактеризуйте управлінську функцію мотивування персоналу.
- Розкрийте зміст поняття функції “мотивація”.
- Охарактеризуйте внутрішню і зовнішню мотивацію людини.
- Назвіть принципи мотивації.
- Який вплив справляє державне управління на мотиваційні процеси в організаціях?
- Які ієрархічні рівні управління можна виділити при формуванні мотиваційних процесів?
- Назвіть кроки, які повинен зробити керівник, щоб вмотивувати підлеглого.
- З яких елементів складається ядро кола “перемоги”?
- Які фактори трудового середовища впливають на мотивацію людини?
- Назвіть особливості мотивації державних службовців.
- Охарактеризуйте нормативно-правове забезпечення реалізації функції мотивації в державному управлінні.
- Розкрийте суть правової природи інформації.
- Назвіть міжнародні принципи формування національного законодавства щодо забезпечення доступу до публічної інформації.
- Охарактеризуйте порядок доступу до публічної інформації.
- Які терміни надання відповіді на запит про інформацію визначені Законом?
- Дайте визначення комунікацій та розкрийте це поняття.
- Які види управлінських комунікацій Ви знаєте?
- У чому полягає особливість комунікацій з працівників публічної сфери з громадськістю?
- Охарактеризуйте функції комунікації з громадськістю.
- Комунікації державних службовців з громадськістю: види, стандарти, процедури.
Питання з підготовки до іспиту
- Дайте визначення поняття “інформація”.
- Дайте визначення і порівняйте зміст понять “таємна інформація” та “службова інформація”.
- Назвіть основні характеристики поняття “публічна інформація”.
- Охарактеризуйте зміст ключових документів ООН та Ради Європи щодо забезпечення доступу до публічної інформації.
- Які нормативні акти складають основу нормативно-правового забезпечення доступу до публічної інформації в Україні?Які види комунікацій існують у публічному управлінні?
- Охарактеризуйте форми внутрішньоорганізаційної та зовнішньої комунікації.
- Групові комунікації і стилі управління: основні характеристики.
- Який порядок проведення засідань в органах публічного управління?
- Охарактеризуйте комунікативні зв’язки між представницькими та виконавчими інститутами публічного управління.
- Висвітлення діяльності органів публічного управління як форма прямого комунікативного зв’язку.Назвіть основні характеристики і завдання громадських рад.
- Назвіть вимоги до посадових осіб при здійсненні громадських комунікацій.
- Охарактеризуйте проведення громадської експертизи актів органів публічної влади.
- Розкрийте найбільш проблемні питання в роботі комунікативних підрозділів органів державної влади України.